4. El Hostigamiento Sexual es Ilegal
El Hostigamiento Sexual es Ilegal
Cuando el asunto del hostigamiento sexual llegó a la Suprema Corte de los Estados Unidos en 1986, ya existía una larga serie de decisiones de los tribunales federales inferiores que apoyaban los lineamientos de la EEOC. Estos lineamientos declaran que el hostigamiento sexual constituye discriminación sexual y viola el Título VII de la Ley sobre Derechos Civiles. En el caso de Meritor Savings Bank v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986), una decisión unánime, expresada en una opinión del Juez William Rehnquist, encontró que una violación al Título VII puede ser establecida no sólo al comprobar que se tomaron decisiones sobre el empleo que afectaron a la empleada, basadas en que la misma había otorgado favores sexuales o tolerado el hostigamiento, sino que también se podría establecer la existencia de una violación al mostrar que el hostigamiento creaba un ambiente laboral abusivo u hostil. De tal manera, si se puede demostrar la existencia de un ambiente laboral hostil, no es necesario que la víctima compruebe que se le hayan negado u otorgado beneficios laborales concretos basados en el hostigamiento.
En Vinson, la Suprema Corte también dictaminó que la pregunta apropiada en un caso de hostigamiento sexual no es si la víctima toleró el hostigamiento “voluntariamente,” en el sentido de que la empleada no fue obligada a participar en contra de su voluntad. La pregunta a investigar es si el comportamiento sexual era “indeseado.” La Suprema Corte afirmó que la “totalidad de circunstancias” debe tenerse en cuenta al determinar si el comportamiento sexual era indeseado.
La Corte no emitió una regla definitiva respecto a la res-ponsabilidad de los empleadores en el hostigamiento sexual. Aunque concordó en que los empleadores no eran automáticamente res-ponsables del hostigamiento sexual perpetrado por supervisores, la Corte también se negó a establecer una regla mediante la cual los empleadores pudieran protegerse de la responsabilidad al proporcionar un procedimiento de queja o emitir una declaración de su política al respecto.
La decisión Vinson no deja lugar a dudas de que el hostigamiento constituye discriminación sexual bajo la ley federal. Ello no significa que cada demanda por hostigamiento sexual tendrá éxito. Basado en Vinson, así como en la jurisprudencia de los tribunales federales inferiores, las empleadas que hagan reclamaciones de hostigamiento sexual tendrán mayores posibilidades de éxito en donde:
- el hostigamiento pueda ligarse a una decisión adversa en el empleo, por ejemplo, si la empleada rechazó la propuesta o insinuación del hostigador y fue despedida, fue objeto de una evaluación negativa respecto al desempeño de su trabajo, o se le negó un aumento de sueldo o una promoción;
- el empleador sabía, o debía saber, del hostigamiento y no hizo nada para detenerlo;
- el empleador no tenía políticas o procedimientos para abordar el hostigamiento sexual, o los que existían eran inefectivos. Por ejemplo, si el hostigador es un alto funcionario de la gerencia, la empleada puede no tener con quién quejarse. De la misma manera, si el procedimiento de queja requiere que la empleada se queje con el supervisor, tal procedimiento puede resultar inefectivo si el supervisor es el hostigador.
- el hostigamiento fue grave, frecuente, y siguió durante un lapso de tiempo significativo. Esto es especialmente importante en la comprobación de que existía un ambiente hostil cuando no se haya negado ningún beneficio laboral tangible a la empleada. Se puede generalizar únicamente en el sentido de que los comentarios despreciativos ocasionales no son causa suficiente para establecer una violación al Título VII. Del otro lado, los tribunales generalmente consideran los asaltos sexuales como incidentes suficientemente graves como para crear un ambiente hostil. Además, algunos tribunales están exigiendo a las demandantes que demuestren los perjuicios sufridos — que el hostigamiento fue física o sicológicamente debilitador — para determinar la existencia de un ambiente hostil.
Las demandas de hostigamiento sexual no han tenido éxito en donde:
- la demandante no puede relacionar la acción adversa directamente al hostigamiento, muchas veces porque el empleador tiene una razón legítima para tomar la acción adversa, como un mal desempeño del trabajo;
- el empleador puede mostrar que la conducta objecto de la queja no fue indeseada;
- el empleador tomó acción correctiva puntualmente al saber del hostigamiento; o
- los incidentes de hostigamiento fueron insignificantes e infrecuentes.
En realidad no existe ninguna regla clara que los tribunales utilicen para determinar si el comportamiento ofensivo es lo suficientemente grave para crear un ambiente hostil. Sin embargo, en 1993 la Suprema Corte de los Estados Unidos en Harris v. Forklift Systems 114 S. Ct. 367 el Tribunal Supremo resolvió una cuestión importante. La Corte dictaminó unánimamente que la demandante no necesita mostrar una lesión sicológica para poder comprobar que una conducta sexual ofensiva haya creado un ambiente laboral hostil. La norma correcta es si la conducta crea un ambiente hostil en la mente de una persona razonable. Ello puede ser demostrado al mostrar que la conducta perjudicó el desempeño de la empleada en su trabajo, le restó ánimo para quedarse en el trabajo, o la impidió avanzar en su carrera. Los factores a considerarse incluyen la frecuencia y severidad de la conducta objetable, si la misma es humillante o amenazadora, o si interfirió con el desempeño del trabajo de la empleada.
Otras Protecciones Legales Contra el Hostigamiento Sexual
Leyes Estatales de Prácticas Laborales Justas. La mayoría de las leyes estatales de prácticas laborales justas contienen lenguaje similar al del Título VII y por tanto se presupone que incluyen el hostigamiento sexual como discriminación sexual prohibida. Es más, han habido demandas exitosas litigadas al amparo de las leyes estatales de prácticas laborales justas. La importancia de tales leyes es que permiten a la demandante escoger el foro para su queja. Si los tribunales federales en cierta región tienden a no ser muy abiertos a las reclamaciones de hostigamiento sexual, la abogada o el abogado de la demandante puede recomendar entablar la demanda en el tribunal estatal bajo la ley estatal.
Leyes Estatales sobre Agravios o Entuertos. En los casos de hostigamiento sexual, se han aducido — con éxito variable — la existencia de entuertos o agravios civiles infligidos intencionalmente, a saber: angustia emocional, despido injustificado, interferencia intencional con un contrato de empleo, invasión de privacidad, y asalto.
Ley Estatal de Compensación por Desempleo. Algunos tribunales estatales han reconocido que si una persona abandona un empleo a causa del hostigamiento sexual, ello puede constituir causa suficiente para dejar el empleo que la empleada o el empleado puede calificar para el beneficio del seguro de desempleo.
Tales casos son alentadores. Sin embargo, no existe uniformidad entre los organismos estatales de seguro del desempleo, respecto a si una persona que se separa de un trabajo por motivo del hostigamiento sexual tiene derecho a recibir el seguro de desempleo. En algunos estados el tema no se ha planteado. Se tienen que revisar las leyes y los reglamentos sobre el seguro de desempleo en cada estado. En donde sea necesario, éstos deben ser modificados para asegurar que el hostigamiento sexual sea definido en la ley estatal de compensación por desempleo como causa justa para dejar un trabajo. Esta acción fue realizada, por ejemplo, por la legislatura de Illinois en 1983.
Remedios. Bajo el Título VII, los demandantes que tengan éxito pueden recibir la restitución de la paga y los beneficios perdidos como resultado del hostigamiento. En 1991, se enmendó el Título VII para proporcionar un remedio por daños de hasta $300,000.
Bajo algunas leyes estatales sobre entuertos o agravios, no se limita el monto de daños en las reclamaciones, lo cual constituye un motivo principal para incluir estas reclamaciones junto con la reclamación bajo el Título VII.