Contratación bajo FMLA
La Ley de Ausencia Familiar y Médica es única ya que la misma crea una base de beneficios de ausencia familiar y médica para trabajadores elegibles, pero no establece un techo de beneficios. Adicionalmente, los reglamentos de FMLA enfatizan que los empleados deben recibir el beneficio de las provisiones más favorables bajo FMLA, cualquier ley estatal aplicable y el acuerdo de contratación colectiva (CBA). Por ejemplo, la sección 825.701(a) (5) declara:
Si la ley estatal provee seis semanas de ausencia, la cual puede incluir ausencia para cuidar por un abuelo gravemente enfermo o un "cónyuge equivalente", y la ausencia fue utilizada por esa razón, el empleado todavía tiene derecho a 12 semanas de ausencia bajo FMLA, ya que la ausencia utilizada fue proveída por una razón no cubierta por FMLA. Si la ausencia bajo FMLA se utiliza primeramente por una razón también proveída bajo la ley estatal y la ausencia estatal ha sido agotada, el empleador no estaría obligado a proveer ausencia adicional para dar cuidado al abuelo o al "conyugue equivalente".
También, si el acuerdo de contratación colectiva le concede al empleado seis semanas de ausencia pagada por maternidad/ paternidad y la FMLA le concede al empleado 12 semanas de ausencia no pagada, el empleado tendría derecho a seis semanas de ausencia pagada por maternidad/paternidad y otras seis semanas de ausencia familiar no pagada. Ya que los beneficios no son cumulativos, a menos que el empleador esté de acuerdo, el empleado no tendría derecho a un total combinado de 18 semanas de ausencia. Sin embargo, se podría negociar para hacer que estos beneficios fueran cumulativos.
Cuando se hagan preparativos para negociar disposiciones bajo FMLA, se aconseja que primero:
- Se determine si el empleador está cubierto por la FMLA.
- Se determine si los miembros de la unidad de contratación colectiva son elegibles para recibir ausencia bajo FMLA.
- Se comparen los beneficios disponibles bajo FMLA con los de su contrato colectivo. Identifique los beneficios bajo FMLA que no están cubiertos bajo el contrato colectivo e identifique las provisiones bajo el contrato colectivo que exceden los beneficios de la FMLA.
- Proceda bajo el mismo proceso con cualquier ley estatal y/o política del empleador.
Existen varias áreas donde los afiliados pueden negociar por mejoramiento de la FMLA o de leyes estatales.
- Haga cumplir la FMLA a través del contrato colectivo (CBA).
Si usted incorpora las provisiones de la FMLA dentro de su CBA, usted podrá forzar el cumplimiento de esos derechos a través de las clausulas de agravios y arbitraje. Esto les proveerá a sus miembros con un recurso más rápido y más eficiente cuando sus derechos bajo FMLA hayan sido violados. También, dadas ciertas decisiones de las cortes judiciales, como el caso Ragsdale mencionado anteriormente, las disposiciones de FMLA negociadas protegen a los miembros de futuras decisiones de las cortes, las cuales pueden debilitar los requerimientos federales.
Lenguaje Sugerido:
Cualquier violación, ya sea de la FMLA o de cualesquiera leyes estatales relacionadas con la ausencia familiar y médica estarán sujetas a las cláusulas de agravios y arbitraje de este Acuerdo. Cualesquiera recursos proveídos bajo las leyes federales y estatales, así como otros recursos proveídos bajo este Acuerdo serán aplicables para cualquier violación de estas leyes.
- Expandir la cobertura bajo FMLA.
Si su empleador no está cubierto bajo FMLA o puede que no esté cubierto en el futuro, usted puede negociar un acuerdo por el cual el empleador quedaría obligado a aplicar la FMLA, sin tener en cuenta si ellos están cubiertos o no bajo los términos de ese estatuto. Adicionalmente, usted tal vez quiera negociar para eliminar o disminuir ciertos requerimientos bajo FMLA.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de la FMLA, el empleador acuerda en aplicar las provisiones de dicha Ley a todos los empleados en la unidad de contratación colectiva sin tener en cuenta si ellos cumplen con los requerimientos de elegibilidad contenidos en la FMLA.
- Ampliar la definición de "miembro familiar."
La FMLA limita los miembros de familia al cónyuge, niños y padres. Usted puede negociar una definición más amplia de los miembros de la familia para incluir a los abuelos, nietos, hermanos, suegros y parejas domésticas.
En adición a los miembros de la familia definidos bajo FMLA, los empleados tendrán derecho hasta 12 semanas de ausencia sin pago cada año para dar cuidado a los siguientes parientes que sufran de serias condiciones de salud: abuelos, nietos, hermanos, hermanas, suegros o cualquier otra persona con quien el empleado haya compartido una residencia por lo menos en un año. - Aumentar la cantidad de ausencia que se le permite a un empleado tomar bajo FMLA.
Las 12 semanas de ausencia sin pago bajo FMLA muchas veces no son suficientes para que los empleados puedan tratar con situaciones de familia o médicas. La duración de ausencia bajo FMLA puede ser aumentada a través de la contratación colectiva. Lenguaje Sugerido:
En adición a las 12 semanas de ausencia sin pago a que un empleado tiene derecho bajo FMLA, cada empleado elegible deberá recibir unas ___ semanas adicionales de ausencia sin pago en cualquier período de 12 meses, el cual estará sujeto a todos los derechos, obligaciones y condiciones contenidos en la FMLA.
- Seleccione el método más favorable para definir el año de ausencia bajo FMLA.
El año de ausencia bajo FMLA es el período de 12 meses durante el cual los empleados pueden tomar sus 12 semanas de ausencia bajo FMLA. Las reglamentaciones emitidas por el DOL permiten cuatro métodos posibles para definir el año de ausencia. Estos son el año calendario; el aniversario de la fecha de empleo; 12 meses comenzando en la fecha que el empleado toma su primera ausencia bajo FMLA; o 12 meses medidos en orden reverso a partir del día de inicio de cada período de ausencia. Todos menos el último método son buenas selecciones a escoger para los miembros porque son fáciles de aplicarse y permiten a los miembros combinar la ausencia sobre un período de dos años.
Lenguaje Sugerido:
El año de ausencia para los propósitos de FMLA deberá ser el año calendario comenzando el 1 de enero y terminando el 31 de diciembre [o la fecha de aniversario del comienzo del empleo; o los 12 meses comenzando con la fecha en que el empleado toma la primera ausencia bajo FMLA].
- Negociar para establecer bancos de ausencia que se puedan utilizar conjuntamente con los beneficios de FMLA.
Muchas uniones han negociado bancos de ausencia. Los requerimientos de elegibilidad pueden ser revisados fácilmente para incluir a un miembro que esté tomando ausencia bajo FMLA y que haya agotado su derecho de ausencia pagada.
Lenguaje Sugerido:
Cada empleado que voluntariamente acuerde participar en un banco de ausencia por enfermedad puede hacerlo donando a dicho banco de ausencia un mínimo de un día hasta un máximo de cinco días cada año. Un empleado que haya agotado sus derechos a ausencia pagada bajo el Acuerdo y que está tomando ausencia bajo FMLA, puede aplicar al banco para retirar hasta 20 días por año de ausencia pagada. La ausencia pagada será sustituida por cualquier ausencia sin pago bajo FMLA a la cual el empleador tiene derecho.
La unión establecerá un comité que administrará el banco de ausencia. El comité determinará la elegibilidad del empleado y la cantidad de ausencia que se les permite retirar. - Hacer que la ausencia no pagada bajo FMLA se convierta en ausencia pagada.
La razón principal por la que los empleados elegibles no toman ausencia familiar o médica es porque ellos no pueden permitirse el lujo de hacerlo. Una encuesta comisionada por el Departamento de Trabajo de los EE.UU. en el año 2000 reveló que más de una tercera parte de los que toman ausencia no recibieron ningún pago durante su ausencia más prolongada, y casi dos de cada cinco empleados que tomaron ausencia tuvieron que recortar su ausencia por razones de salarios perdidos.
Lenguaje Sugerido:
No obstante lo establecido bajo las disposiciones de FMLA, cualquier ausencia tomada bajo FMLA deberá ser pagada.
Alternativa:
Los empleados en ausencia bajo FMLA deberán ser compensados en base a la mitad de la tasa normal de su salario durante cualquier período de ausencia bajo FMLA.
- Si el empleador provee Seguro de Discapacidad Temporal (TDI), expanda el lenguaje para incluir ausencia familiar y médica. Si el empleador no ofrece TDI, tal vez usted pueda negociar tal protección.
TDI provee un reemplazo parcial de salario a los empleados que estan temporalmente discapacitados por razones no relacionadas al trabajo, incluyendo embarazos y otras serias condiciones de salud. Muchos trabajadores no pueden darse el lujo de tomar una ausencia sin pago bajo FMLA y tal vez no tengan el suficiente tiempo acumulado de ausencia con pago para cubrir el período de ausencia que necesitan. Si el empleador provee un plan bajo TDI, éste se puede utilizar para proveer el pago durante la ausencia bajo FMLA. Sin embargo, bajo FMLA, la ausencia por discapacidad puede ser cargada en contra de las 12 semanas de ausencia bajo FMLA a que tiene derecho el empleado si la razón por esa ausencia está de acuerdo con la definición de una seria condición de salud. Por lo tanto, usted debe asegurarse de que tambión negocie el aumento de la cantidad de ausencia que a un empleado se le permite tomar (vea #4).
Lenguaje Sugerido:
Los beneficios de un plan de seguro por discapacidad temporal deberán ser extendidos a los empleados que toman ausencia por sus propias enfermedades, el nacimiento o adopción de un niño o para cuidar a un miembro de la familia seriamente enfermo.
Si su empleador no ofrece TDI, usted tal vez quiera negociar para lograr el beneficio de tal plan. El empleador, empleado o ambos, pueden pagar por un plan de TDI; éste puede ser parte de un programa administrado por el estado, un plan de seguro propio o un plan de seguro privado. Consulte con su unión local o expertos del concilio de la unión sobre el mejor plan que puede negociarse. - Negocie un beneficio de ausencia por enfermedad que le permita a los empleados utilizar su ausencia por enfermedad para cubrir miembros de la familia.
Algunos empleadores limitan el use de ausencia por enfermedad exclusivamente a la enfermedad del propio empleado. Por lo tanto, cuando un empleado tiene que tomar ausencia bajo FMLA para atender a un miembro de la familia, ellos no pueden hacerlo bajo estas rígidas reglas y deben utilizar toda su vacación o tiempo de ausencia personal. El contrato puede permitir a los empleados utilizar ausencia acumulada por enfermedad cuando estén cuidando a miembros de la familia que están enfermos.
Lenguaje Sugerido:
Los empleados deben tener derecho a utilizar ausencia acumulada por enfermedad durante cualquier ausencia en la cual el empleado este cuidando a un miembro de la familia que tiene una seria condición de salud según está definido dentro de FMLA.
- Liberalice los reglamentos sobre la sustitución de ausencia no pagada bajo FMLA por ausencia pagada acumulada.
Los empleadores pueden requerir que un empleado sustituya una ausencia no pagada bajo FMLA por vacación acumulada o ausencia personal, aunque el empleado prefiera tomar una ausencia sin pago. Tal vez usted quiera negociar un reglamento que limite los derechos del empleador en varios modos:
- Limitar el derecho del empleador a requerirle a los empleados que sustituyan una ausencia no pagada bajo FMLA por una ausencia pagada acumulada.
- Expandir los tipos de ausencia con pago acumulada que pueden sustituir a ciertos tipos de ausencia sin pago bajo FMLA, o permitir una sustitución ilimitada de ausencia no pagada bajo FMLA por ausencia con pago.
- Permitir a los empleados que puedan hacer un préstamo de sus futuros derechos a una ausencia con pago y sustituir una ausencia bajo FMLA por esa ausencia con pago.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, el empleador no podrá requerir que un empleado sustituya una ausencia sin pago tomada bajo FMLA por cualquier ausencia con pago ganada bajo este Acuerdo sin el consentimiento del empleado.
No obstante las disposiciones de FMLA, un empleado que toma una ausencia a la cual él o ella tiene derecho bajo FMLA puede sustituir, bajo la discreción del empleado, cualquier ausencia no pagada bajo FMLA tomada por el empleado por cualquier ausencia con pago ganada bajo este Acuerdo.
Además, un empleado que toma una ausencia a la cual él/ella tiene derecho bajo FMLA puede utilizar una ausencia pagada todavía no acumulada hasta una cantidad que el empleado podría ganar en los próximos 12 meses, y puede sustituir cualquier ausencia no pagada bajo FMLA tomada por el empleado por esa ausencia con pago. - Continuación de todos los beneficios durante el período de ausencia bajo FMLA.
Bajo FMLA, los empleadores deben continuar la protección de los beneficios de la salud al mismo nivel proveído antes de la ausencia, pero ellos no están obligados a proveer otros beneficios si ellos normalmente no continúan esos beneficios durante ausencias.
Lenguaje Sugerido:
Durante la ausencia bajo FMLA, el empleador debe continuar todas las prestaciones adicionales al sueldo proveídos bajo este Acuerdo, sin costo alguno al empleado.
Alternativa:
El empleador deberá ofrecerles a todos los empleados la oportunidad, durante el período de FMLA, de continuar cualquier prestación adicional al sueldo proveída bajo este Acuerdo al costo del empleado (con excepción de los beneficios de la salud, que el empleador mantendrá en completa vigencia sin costo alguno al empleado).
- Requiera al empleador que asista a los empleados en el pago de las primas del seguro por grupo para cobertura del cuidado de la salud.
Bajo FMLA, los empleadores no están obligados a ayudar a un empleado que no puede darse el lujo de pagar su parte de las primas del seguro de la salud.
Lenguaje Sugerido:
El empleador deberá postergar el pago de la parte del costo que les corresponde a los empleados por sus beneficios de salud hasta que los empleados regresen a un estado de empleo con pago. En esa oportunidad, el empleador deberá deducir del cheque salarial de los empleados un doceavo (1/12) del total debido por los empleados, en cada uno de los sucesivos 12 períodos de pago.
- Requiera que los empleados acumulen antigüedad durante los períodos de ausencia bajo FMLA.
Bajo FMLA, los empleadores no están obligados a contar el tiempo de ausencia sin pago para acumulación de antigüedad. El contrato puede insistir en este beneficio.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, un empleado que toma una ausencia bajo FMLA a la cual él o ella tiene derecho podrá acumular antigüedad para todos los propósitos de este contrato durante el período de ausencia bajo FMLA.
- Expanda las razones por las cuales una ausencia bajo FMLA puede ser tomada.
La FMLA no provee una ausencia con protección del empleo para las familias que necesitan protegerse contra la violencia doméstica. Las víctimas requieren tiempo fuera del trabajo para presentarse ante una corte con el fin de obtener una orden de protección en contra de sus abusadores; para obtener tratamiento médico; y/o hacer nuevos arreglos de vivienda y de cuidado para los niños.
Lenguaje Sugerido:
Los empleados que sufren de la violencia doméstica pueden tomar una ausencia bajo FMLA para realizar actividades legales u otros asuntos relacionados con la violencia.
- Permitir ausencia intermitente o un horario de trabajo reducido tomado bajo FMLA.
Muchos nuevos padres quieren trabajar a tiempo parcial después de que nacen o adoptan sus niños. La FMLA permite a los empleadores rehusar permiso a sus trabajadores para la toma de ausencia intermitente o horario de trabajo reducido con relación al parto o al cuidado de los recién nacidos. Sin embargo, esta provisión es negociable.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, se debe permitir a un empleado que toma ausencia bajo FMLA para un parto, el cuidado de un recién nacido, adopción o la colocación de un niño en custodia tomar una ausencia voluntaria bajo FMLA, en base de ausencia intermitente o de un horario de trabajo reducido.
- Expanda la definición de una seria condición de salud.
La definición de una seria condición de salud bajo FMLA no incluye emergencias médicas que no requieran el internamiento de un paciente en el hospital o que requieran que el empleado o miembro de la familia esté separado de sus actividades diarias por más de tres días calendario.
Lenguaje Sugerido:
En adición a las razones indicadas en FMLA, un empleado puede también tomar una ausencia bajo FMLA como resultado de una emergencia médica que afecte al empleado o de un miembro de la familia que haya sufrido una emergencia médica, aunque la emergencia médica tal vez no requiera el internamiento del paciente en el hospital o requiera que el empleado o miembro de la familia esté separado de sus actividades diarias por más de tres días calendario.
- Permiso para que una pareja de cónyuges que estén empleados por el mismo empleador puedan tomar la totalidad de sus derechos de 12 semanas de ausencia bajo FMLA, siempre y cuando la ausencia sea por razones legítimas bajo FMLA.
Si ambos esposo y esposa trabajan para el mismo empleador, su empleador puede limitar su ausencia combinada a 12 semanas durante un período de 12 meses por razones de parto o la adopción de un niño.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, los empleados que están casados o son parejas domésticas tendrán el derecho cada uno a las 12 semanas máximas de ausencia bajo la ley, siempre y cuando la razón por la ausencia sea por legítimos propósitos bajo FMLA.
- Limite el derecho del empleador a transferir empleados en programas de ausencia intermitente o con horario de trabajo reducido a otros empleos.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, el empleador no podrá transferir a un empleado que toma una ausencia bajo FMLA para un tratamiento médico planificado con un programa de ausencia intermitente o en un horario de trabajo reducido a otra posición durante el período de esa ausencia bajo FMLA, sin el consentimiento de la unión.
- Reduzca el período de aviso para solicitar ausencia bajo FMLA.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, un empleado que intenta tomar una ausencia sin pago debe darle al empleador una notificación de sus intenciones 15 días calendario antes de la fecha en que la ausencia debe comenzar. Cuando la necesidad de la ausencia no es previsible, el empleado debe darle al empleador notificación tan pronto como sea posible después que el empleado haya establecido la necesidad para tal ausencia. Nada en esta cláusula será aplicable a una solicitud de ausencia pagada bajo este Acuerdo sin tomar en cuenta si la ausencia pagada pueda también calificarse como una ausencia bajo FMLA.
- Haga más flexible los requisitos de certificación médica.
Lenguaje Sugerido:
Con el propósito de determinar el derecho de un empleado a tomar ausencia bajo FMLA, la certificación por un proveedor del cuidado de la salud deberá declarar específicamente la condición de salud del empleado o del miembro de la familia por quien el empleado ha tomado una ausencia bajo FMLA. No obstante las disposiciones de FMLA, no se le permitirá al empleador el desafiar esa opinión.
- Limite los requerimientos de certificación sobre condición estable para retorno al trabajo a las ausencias de largo plazo.
Lenguaje Sugerido:
Los empleados que regresan al trabajo al término de una ausencia médica bajo FMLA de cuatros semanas o más de duración pueden tener que presentar al empleador una certificación de condición estable para retorno al trabajo emitida por su proveedor de cuidado de la salud.
- Limite el efecto sobre otros empleados de la reintegración al empleo de los empleados que regresan de una ausencia bajo FMLA.
Aunque las reglamentaciones de FMLA tienen lenguaje muy favorable sobre el significado de una "posición equivalente", la reintegración de un empleado a una posición equivalente, diferente de la posición anteriormente ocupada por el empleado, puede impactar sobre las posiciones de trabajo, horario de trabajo, etc., de los otros miembros de la unidad de negociación colectiva. Por lo tanto, tal vez usted quiera negociar sobre el impacto que una reintegración tendrá sobre los otros miembros de la unidad de negociación colectiva.
Lenguaje Sugerido:
No obstante las disposiciones de FMLA, la reintegración de un empleado que regresa de una ausencia bajo FMLA no podrá desplazar a cualquier otro empleado de la unidad de negociación colectiva, o limitar el horario de trabajo de otro empleado, excepto como está acordado por la unión. Nada en esta cláusula disminuirá de manera alguna la obligación del empleador bajo FMLA de reintegrar un empleado que regresa de una ausencia bajo FMLA a la misma posición que el empleado ocupaba antes de tomar la ausencia bajo FMLA, o a una posición equivalente.
