Requerimientos sobre Avisos

13. ¿Está el empleador obligado a informarme sobre cuáles son sus directrices de FMLA?

Sí. Los empleadores deben tomar los siguientes pasos para proveer información a los empleados sobre FMLA:

• Colocar y mantener un aviso escrito sobre los requerimientos de FMLA en lugares visibles y de fácil acceso a todos los empleados. El aviso debe también contener información relativa a los procedimientos para presentar quejas con la División de Salarios y Horas de Trabajo del Departamento del Trabajo de EE.UU.
• Incluir información sobre los derechos y obligaciones de los empleados bajo FMLA en folletos facilitados a los empleados o cualquier otro material escrito, incluyendo acuerdos de contratación colectiva. Si los folletos u otro material escrito no existen, el empleador debe proveer información general sobre los derechos y obligaciones de los empleados bajo FMLA cuando un empleado solicite ausencia.

14. ¿Necesito yo darle aviso al empleador antes de tomar ausencia?

Si la necesidad de ausencia es previsible, la ley requiere 30 días de aviso previo. Si la necesidad de ausencia no es previsible 30 días por anticipado, usted debe dar cualquier aviso que sea posible, por lo general dentro de uno o dos días hábiles a partir de cuando usted sepa de la necesidad de una ausencia. Usted debe dar por lo menos un aviso verbal que sea suficiente para alertar al empleador de que usted necesita una ausencia calificada bajo FMLA.

Si un empleado utiliza ausencia pagada bajo circunstancias que califican como ausencia bajo FMLA, ese empleado está obligado solamente a cumplir con los requerimientos de aviso para el uso de ausencia pagada, a menos que el requerimiento de aviso bajo FMLA sea más corto y entonces el empleado puede cumplir con dicho aviso.19 Los concilios y uniones locales de AFSCME pueden negociar requerimientos o avisos de certificación que sean menos exigentes para la ausencia pagada que aquéllos que se requieren bajo FMLA.

15. ¿Cómo sabré yo si la ausencia ha sido aprobada?

El empleador debe proveerle a usted de un aviso escrito designando la ausencia como ausencia bajo FMLA y detallando las obligaciones y expectativas específicas que se esperan de un empleado que está ejerciendo sus derechos bajo FMLA. (Vea Apéndice C para la clase de información incluida en tal aviso.) Este aviso del empleador debe serle proveído al empleado dentro de uno o dos días hábiles después de haber recibido el aviso del empleado solicitando la ausencia.21

16. ¿Si el empleador falla en informarme que la ausencia califica como ausencia bajo FMLA, puede el empleador aún contar el tiempo que yo he estado ausente retroactivamente?

Sí. En el caso Ragsdale et al. v. Wolverine World Wide, Inc., la Suprema Corte de Justicia eliminó una reglamentación emitida por el DOL que prohibía a un empleador que fallara en designar debidamente una ausencia como pagada o no pagada bajo FMLA en contar retroactivamente la ausencia. La reglamentación del DOL en el caso Ragsdale le cargaba al empleador la responsabilidad de designar la ausencia, pagada o no pagada, como ausencia calificada bajo FMLA y también de informarle al empleado de tal designacion.23 Si un empleado tomó ausencia pagada o no pagada y el empleador no designó la ausencia como ausencia bajo FMLA, la ausencia no podría ser contada contra los derechos de FMLA de un empleado.

Los empleadores aún tienen la obligación de notificar a los empleados de que su ausencia está siendo designada como ausencia bajo FMLA, pero el caso Ragsdale invalidó el componente de penalidad o aplicación contenido en la reglamentación. El DOL está considerando cómo revisar la reglamentación y ha solicitado de AFSCME y de otras uniones y empleadores que presenten sugerencias al respecto. La mayor preocupación es que una nueva reglamentación pueda transferir la responsabilidad de la notificación de los empleadores a los empleados. Sin un mecanismo de aplicación supervisada, los empleadores estarán libres de actuar sin ninguna penalidad, por lo tanto haciendo que la reglamentación sea totalmente inefectiva.

La decisión pone de relieve la creciente importancia de negociar las provisiones de FMLA en acuerdos de contratación colectiva y de educar a la membresía sobre sus derechos bajo FMLA. (Vea la sección "Contratación bajo FMLA" en la página 15.)

17. ¿Puede un empleador hacer averiguaciones sobre mi ausencia durante el período de mi ausencia del trabajo?

Sí. Pero solamente con usted mismo. Su empleador puede hacerle preguntas a usted para confirmar si la ausencia requerida o la ausencia que está siendo tomada califica bajo los propósitos de FMLA. También, si el empleador desea tener otra opinión, puede requerir que usted obtenga una certificación médica adicional con el costo de la misma absorbido por el empleador. El empleador puede determinar que un proveedor de cuidado de la salud representando al empleador establezca contacto con el proveedor de cuidado de la salud del empleado, con la autorización del empleado, para clarificar información en la certificación médica, o para confirmar que la misma fue emitida por el proveedor del cuidado de la salud. Las averiguaciones no pueden solicitar información adicional con relación a su condición de salud o la de un miembro de su familia.

18. Mi empleador tiene una reglamentación interna que obliga a cualquier empleado que esté en ausencia bajo FMLA a reportarse con el empleador cada cuatro semanas. ¿Es esto legal?

Sí. Su empleador puede requerir que usted reporte periódicamente sobre su estado y planes de retornar al trabajo. Sin embargo, su empleador no puede hacer esto en una manera discriminatoria — por ejemplo, requiriendo tal reporte solamente de mujeres que están en ausencia por el nacimiento de un niño, basado en la opinión del empleador que las mujeres probablemente cambian de parecer sobre su retorno al trabajo. También, su empleador puede requerir una renovación de la certificación médica durante un período de ausencia bajo FMLA, pero no más frecuente que cada 30 días.