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Seccion III: Manejo de las Quejas y AgraviosEl Convenio o contrato negociado es el documento más importante del delegado de taller de la Unión. Este contiene los salarios, horarios, condiciones de empleo y los derechos de los empleados de la unidad apropiada o de negociación. Pero la gerencia muchas veces “olvida,” “mal interpreta” o ignora lo que se acordó en la mesa de negociación. Para procesar estas violaciones, el convenio colectivo contiene un procedimiento para resolver quejas (en las áreas sin convenio colectivo, las normas de trabajo pueden incluir un procedimiento de quejas y agravios). El Procedimiento de Quejas y AgraviosEl procedimiento de Quejas y Agravios contiene una serie de etapas. Aunque los convenios colectivos y las normas de trabajo difieren en cuanto al número y detalles de estos pasos, presentamos aquí la forma más común: Paso 1: normalmente se realiza una reunión para tratar el problema con el supervisor inmediato y con la participación del querellante. A veces éste es un paso informal que se lleva a cabo antes de que el agravio se presente por escrito a la gerencia. En otras ocasiones se inicia con una querella formal entregada por escrito. Pasos 2 a 4: cuando la queja escrita no se resuelve satisfactoriamente, puede ser elevada a niveles más altos de la estructura de administración. (Si la queja escrita no se inicia en el primer punto se puede someter en el segundo). Generalmente en estos puntos se podrían incluir al director departamental, al jefe de división, y al administrador de la agencia. Arbitraje: Si la querella no ha sido resuelta, la etapa final es recurrir a un árbitro profesional cuya decisión es final y firme (si así lo establece el convenio; Ver páginas 22-23 para información sobre arbitraje.)
Los Cinco Pasos para el manejo de una QuerellaCasi a diario los delegados de taller escuchan quejas y disputas acerca de algo relacionado al trabajo. Para ayudar a determinar si dichas quejas son legítimas o válidas existe una fórmula de cinco pasos que usted puede utilizar para resolver cualquier conflicto que surja en el lugar de trabajo, y el cual pueda servir de base para una queja formal:
Paso 1: Identificación de la Queja Conozca la definición de queja, según aparece en el convenio colectivo o en las normas de trabajo. Además de conocer qué es una querella (como por ejemplo: “cualquier conflicto sobre la interpretación o aplicación del convenio”), debe saber que también existen disposiciones del convenio que están excluidas del procedimiento de quejas y agravios. Este conocimiento básico lo preparará para contestar las siguientes preguntas:
Si la respuesta a cualquiera de estas preguntas es “Sí,” hay una gran posibilidad de que existen bases para presentar la queja.
Un Ejemplo de Prácticas de Uso y CostumbreGuión: En un hospital estatal, la jornada de trabajo en el departamento de los terrenos de la institución termina a las 4:30 p.m. Todos los días los obreros retornan a las 4:15 al edificio donde se encuentran las herramientas. Allí también está la oficina del supervisor. Los trabajadores se asean antes de marcar la tarjeta con la hora de salida y marcharse a su hogar. Aunque no hay nada escrito en el contrato colectivo que cubra “tiempo de aseo,” esta práctica ha existido por tiempo inmemorial. Conclusión. Se dan los cuatro elementos de prácticas de uso y costumbre: la actividad consistente, largo tiempo del conocimiento de las partes y un convenio que no lo menciona. Si la patronal decide cambiar la práctica, la unión tendría bases sólidas para presentar una queja basándose en la existencia de prácticas del pasado. Paso 2: Investigación de la Querella La investigación de un conflicto, queja o agravio comienza hablando con la persona o las personas. Ellas son:
Paso 3. Documentación de la QuejaLa documentación es el paso de coleccionar la evidencia — principalmente por escrito — que servirá de apoyo para su caso. Recoja toda la información que le sea posible. Nunca se puede estar seguro qué parte de la evidencia va a favorecer el caso.
La Solicitud de InformaciónLa Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA) y las leyes sobre negociación colectiva que en la mayoría de los estados cubre a los empleados del sector público, conceden a los sindicatos el derecho a la información que mantienen los patronos y que se relacione a un conflicto o queja potencial. Solicite la información por escrito. El sindicato puede exigir información adicional a base del material adquirido en la primera solicitud. La negativa de la gerencia a suministrar información pertinente a una queja puede servir de base para la radicación de cargos por prácticas ilícitas del patrono. Estos son ejemplos de la información que se puede solicitar:
Muestra de Carta para Solicitar Información
Paso 4. Preparación de una QuerellaLa preparación es la clave del éxito en la mayoría de las actividades de la vida. El manejo de quejas o radicación de cargos no es ninguna excepción a esta regla, en la que el resultado de una queja depende, a menudo, de la anticipación y buena preparación del delegado de taller.
La Querella EscritaLa mayoría de las uniones locales de AFSCME tienen un formulario oficial de quejas que debe usarse al radicar una queja por escrito. Si su local no tiene su propio formulario ni uno proporcionado por la gerencia, puede usar el “Formulario de Quejas de AFSCME” (ver el Apéndice C). Todos los formularios de quejas contienen estas cuatro secciones principales:
Dos Ejemplos de Cómo Escribir una Querella(Cada ejemplo muestra una querella mal escrita seguida por una versión mucho mejor.) Ejemplo 1-Mal Escrito Sin siquiera hablar con el sindicato acerca de esto, la gerencia contrató a terceros para realizar tareas que correspondían a los trabajadores aquí en la institución. El supervisor dijo que había atrasos y que a nosotros nos hubiera tomado unos meses realizarlo y que por eso fue que contrataron fuera de la institución. Algunos de los empleados de aquí podrían haber trabajado horas extras para terminar el trabajo. La gerencia no nos puso atención y trajeron a un contratista un sábado para hacer el trabajo. Mucho Mejor Declaración de Agravio La gerencia contrató a personal externo para pintar tres salones en la institución. Esta acción es violatoria del Artículo VI (Horas Extras), del Artículo XXII (Contratación de Terceros), y demás artículos relevantes del convenio colectivo. Remedio Que a cualquier empleado de la unidad el cual hubiera podido realizar el trabajo si no se hubiese buscado un contratista de fuera se le pague lo que habría ganado por hora extra de trabajo en un sábado pintando los tres salones; y que a todos los empleados afectados se les recompense de igual manera. Ejemplo 2-Pobremente Escrito Hace una semana que la jefa de departamento Julie Shaw escogió a Kathy Walker para una posición que quedó vacante en el turno de día. Esto no fue justo. Muchos otros trabajadores en la unidad tienen más tiempo que Kathy, quien sólo lleva aquí un año trabajando. La gerencia no anunció el trabajo ni siquiera por más de dos meses, sino que sólo lo hicieron después de que el sindicato se quejó. Norma Corey tiene más antigüedad y debió de recibir el puesto. Este es otro caso en que la gerencia muestra favoritismo. Mucho mejor Declaración de Agravio Norma Corey, la empleada con mayor antigüedad de trabajo en la unidad, solicitó su traslado a la posición de técnica de laboratorio en el turno diurno. Además, la gerencia no anunció el puesto por más de dos meses. Estas acciones violan el Artículo III (antigüedad), el Articulo X (Anuncios de Empleo) y demás disposiciones del contrato colectivo. Remedio Que a Norma Corey se le otorgue la posición de técnica de laboratorio en el turno de día, y que sea recompensada. Y que, en el futuro, la administración coloque los anuncios de puestos vacantes de una manera oportuna, conforme lo establece el contrato. Paso 5. La presentación de QuejasAntes de la reunión con la gerencia escriba los hechos y haga un esquema de su caso. Esto ayuda organizar la presentación que usted hará a la gerencia. Lo ayuda también a definir con exactitud lo que quiere lograr en la reunión. Algunos representantes sindicales practican su presentación verbal delante de un espejo.
Términos en los Procedimientos de Radicación de QuerellasTodo procedimiento para la radicación de querellas contiene términos de vencimiento para cada etapa o paso del proceso. Existe un término para someter la querella en el primer paso, otro que la administración escuche el cargo y responda y un término para que la unión eleve su apelación al paso siguiente. Conozca los términos de vencimiento de las etapas de la querella. Si la unión no somete o apela un cargo o querella dentro del plazo de tiempo especificado, esto sirve de base para que la querella sea desestimada. En otras palabras, la querella se pierde. (El Apéndice D contiene un cuadro que usted puede llenar para mantener un recordatorio de los plazos para el procedimiento de quejas de su “local” sindical). Prórrogas del plazo. Hay ocasiones en que por distintas razones se quiera una extensión del plazo (Ej: para conseguir evidencia adicional, o porque se necesite más tiempo de preparación). La gerencia tiene que estar de acuerdo con el pedido para la prórroga del plazo. (A veces es la gerencia la que desea prorrogar el plazo, y el sindicato tiene que dar su visto bueno para que se apruebe ese pedido. Si alguna vez desea hacer esto, procure que el acuerdo de extensión se haga por escrito y que esté firmado por el delegado de taller y el representante de la administración.
ArbitrajeEn muchos procedimientos de querellas, el paso final es el arbitraje. Este paso se incluye en el convenio y no es automático. El sindicato debe llevar el caso formalmente por medio de apelación al paso del arbitraje. Un árbitro profesional ve el caso. Este es el paso más legal y formal de todos los pasos. El árbitro es seleccionado conjuntamente por el sindicato y la gerencia conforme a procedimientos establecidos en el convenio colectivo. El árbitro se selecciona de un grupo externo, como la American Arbitration Association, el Federal Mediation and Conciliation Service, o una entidad similar creada por el estado. Esto también se especifica en el convenio.
Los Tipos de QuerellasHay cuatro tipos de querellas que el delegado de taller puede radicar: Individual: Esto es cuando una violación del contrato por parte de la gerencia afecta solamente a un empleado. Por ejemplo: Si a María Pérez no se le permite tomar su receso de 15 minutos por la tarde, como establece el contrato colectivo, ella podría radicar una querella. Grupo: En muchos casos la violación del convenio por parte de la gerencia afecta a más de una persona. Ejemplo: Si a María Pérez, Nick Lugo, Patty Carson, and Rogélio Davis no se les permite tomar su receso vespertino de 15 minutos, ellos podrían radicar una querella de grupo. Sindical: A veces una violación del contrato puede afectar al sindicato como institución. Ejemplo: el sindicato puede radicar una querella si la gerencia no facilita el espacio para la colocación de un boletín mural o pizarra de anuncios del sindicato, como lo dispone el contrato. Las quejas del sindicato protegen el derecho sindical para funcionar como representante legítimo de los empleados. En otros casos, la gerencia viola el convenio y los empleados pueden tener temor o no estar dispuestos a someter querella. El delegado de taller tiene la opción de radicar la queja del sindicato a nombre de los miembros de la unidad afectada. Pleito colectivo: Es una querella que se somete a nombre de un grupo (o “class action”) de empleados afectados. El grupo puede ser la unidad entera. También, puede ser más limitada (por ejemplo, una clasificación particular del trabajo, grado u oficio, o turno o “todas las mujeres en la unidad.”) Ejemplo: Si a las auxiliares de oficina no se les entregó el pago retroactivo por la reclasificación de su posición, se puede radicar una queja colectiva (o class action) a favor de todos los empleados en esa posición. ¿Es o no un Agravio?No toda queja del empleado constituye una querella o agravio legítimo. Después de una investigación completa y consulta con otros delegados de taller y los funcionarios de la local, usted puede concluir que la gerencia no incurrió en violación del convenio, las normas de trabajo, la política de la empresa, los procedimientos, o que no ha hecho nada que esté dentro de la definición de queja y agravio. En estos casos, el delegado de taller puede buscar otras opciones fuera del procedimiento de quejas y conflictos.
Glosario de Términos Relacionados al Procedimiento de Quejas y AgraviosEl Peso de la Prueba Cuando la administración toma medida disciplinaria contra un empleado, debe demostrar que tiene causa para tomar dicha medida. La gerencia tiene “el peso de la prueba.” Esto incorpora la teoría de “inocente hasta que se pruebe culpabilidad.” En todos los otros casos, cuando la unión acusa a esa administración de haber violado el contrato o las normas de trabajo, el sindicato tiene la responsabilidad de probar la acción que está denunciando. Discriminación Es el trato desigual de obreros debido a su raza, sexo, edad, religión, incapacidad física, estado matrimonial, orientación sexual, nacionalidad, afiliación gremial o activismo sindical, afiliación política, o alguna otra base injusta. La discriminación puede ocurrir en la contratación, en el tipo de trabajo asignado, en la tasa salarial, en las promociones y traslados, en las cesantías y otras áreas. Ciertas clases de empleados están amparadas por la ley, mientras que la protección de otros se negocia en los convenios. Igualdad en el Trato Todas las normas, reglas, reglamentos y políticas de funcionamiento de la agencia tienen que ser aplicadas de la misma forma a todos los empleados; se han de emplear las mismas normas para juzgar a todos lo empleados de la unidad apropiada. Arbitraje de Quejas y Agravios El arbitraje es el último paso en el procedimiento de quejas y agravios. Es donde una tercera persona imparcial emite su decisión, la cual será final y terminante para ambas partes. Mediación de Quejas y Agravios La mediación de querellas es un método voluntario y menos formal de resolución de disputas. Con este método una persona imparcial actúa como mediador para facilitar la resolución de la querella. La aceptación final, rechazo o modificación de cualquier acuerdo, lo deciden las partes. Restitución de Derechos y Reposición para Subsanar un Agravio (“Made Whole”) Frase utilizada por los sindicatos para remediar conflictos que comprenden la pérdida de salarios y de otras prestaciones (como por ejemplo, las medidas disciplinarias y la negación inapropiada de las horas extraordinarias de trabajo (overtime), o de las promociones o ascensos. Este término significa que al querellante se le tratará como si la administración nunca adoptó medida incorrecta. En los casos disciplinarios significa que al querellante o la querellante se le restituya a la condición en que se encontraba antes de que la administración tomara la medida. En casos en los cuales se ha negado ascenso o promoción, o jornada extra de trabajo, la frase significa que al querellante se le trate como si la administración había tomado la medida correcta. Cuando el término “be made whole” (“dejar intacto o recompensar”) es incluido en remediar la situación — y la querella ha sido validada — con ésta se asegura que el querellante recibirá los sueldos atrasados y las prestaciones que le correspondían. Esto incluye cosas como derecho de antigüedad en el trabajo, vacaciones y días de enfermedad; pensión y seguro médico. “Dejar intacto o recompensar” cubre todas las bases, de manera que el delegado sindical no tiene que recordar todos y cada uno de los agravios que puedan surgir. Prerrogativa Gerencial Se define como la parte del acuerdo donde la Gerencia conserva ciertos derechos y funciones relacionadas a los métodos de administrar en el lugar de trabajo. Esto incluye reclutar, promover, trasladar, despedir, establecimiento de estándares y políticas de funcionamiento, programación de trabajo, requisitos para los puestos y la localización de las instalaciones, entre otras. Precedente Precedente es una decisión que sirve más tarde de guía para decidir un caso con características similares. Pueden usarse los precedentes para interpretar y aplicar el convenio colectivo o las reglamentaciones de trabajo. Los precedentes pueden ser establecidos por los acuerdos para resolver conflictos, los juicios de terceras personas (arbitraje), o incluso cuando la unión retira una querella (aceptando de esta manera la interpretación de la administración).
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